Het was nog in de vorige eeuw toen ik bij Philips innovatieve geluidsoplossingen ontwikkelde en ik de ambitie had om een commerciële functie te vervullen. Om te kijken of ik daarvoor in aanmerking kwam, deed ik mee aan een potentieelbeoordeling. Daarbij kwamen collega’s samen zonder dat ik er zelf bij was. Ze hadden het over mijn sterke en mijn te verbeteren punten. De feedback nadien was hard. De competenties die nodig waren om een commerciële functie te vervullen, waren onvoldoede aanwezig. Er was nog een tweede opdoffer: mijn gebrek aan creativiteit. Ik was hierover in eerste instantie verbolgen maar moest na een tijd wel toegeven dat ik niet uitblonk in creatief denken. Ik liet de commerciële ambitie voor wat ze was en besloot om mij volledig te focussen op creativiteit en innovatie. Ik ging er veel over te lezen, bezocht conferenties, nam deel aan brainstorms en volgde flink wat opleidingen. Toen ik enkele jaren later verantwoordelijk werd voor de R&D afdeling, mocht ik het ook in de praktijk brengen. Niet alleen bij mezelf maar ook bij het ganse team.
Zo besteedde ik tijdens beoordelings- en ontwikkelingsgesprekken steeds aandacht aan de innovatieve vaardigheden van mijn medewerkers. Vaak was het echter heel moeilijk om die competenties objectief in kaart te brengen en om ze op effectieve manier aan te scherpen. Ik deed heel veel dingen op gevoel. Zo stelden we bij sollicitatiegesprekken vragen als ‘wat kan je allemaal doen met een bloempot?’. Zo konden we vaststellen hoe kandidaten daarop reageerden en hoeveel ideeën ze konden bedenken. Toen ik later de mechanische ontwikkeling van televisies leidde, vond ik de balans ratio-emotie in het team niet oké. Er waren heel veel ingenieurs die zeer sterk waren in het technisch uitwerken van een idee en in het oplossen van problemen. Ze kwamen echter met weinig nieuwe ideeën. We hebben toen de balans in evenwicht trachten te brengen door enkele industriële ontwerpers aan te werven. Daarnaast was het ook een mannenafdeling. Om de diversiteit in het team te bevorderen, trokken we enkele dames aan. Dat had meteen een positief effect. Om de ideeëngeneratie in het team te stimuleren, creëerden we een creativiteitsruimte. Later hebben we ook een ideeënforum gelanceerd met een jaarlijkse apotheose onder de vorm van een bruisend innovatie-event. Allemaal uitstekende initiatieven maar een objectieve manier om een innovatieteam samen te stellen, teamleden te kiezen, hen te coachen en succes te hebben in de markt, was het niet.
Innovatie is niet langer een speeltuin
De meeste organisaties zijn niet gebouwd om innovatief te zijn. Vroeger was innovatie ook minder belangrijk. De ontwikkelingscycli waren veel langer en een bedrijf kon jarenlang teren op een succesproduct of een sterke dienst. De wereld was nog niet plat, er waren minder concurrenten en de markt werd verdeeld onder twee of drie lokale spelers. Het was een wake-up call toen Japanse bedrijven Europa en Amerika begonnen te beconcurreren. Eerst met kopieën, later met echte innovaties. Heel wat bedrijven begonnen toen een echte R&D afdeling uit te bouwen. Mensen waarvan men dacht dat ze een innovatief profiel hadden, verhuisden naar de innovatiegroep, er werden nieuwe medewerkers aangeworven en organisch groeide de afdeling. Daarbij was het lang niet zeker of de afdeling profielen aan boord had die zowel waardevolle ideeën konden bedenken, ze rijp konden maken voor productie als ze ook in de markt konden implementeren.
Een ander probleem in heel wat organisaties is het spanningsveld tussen afdelingen, in het bijzonder tussen ontwikkeling en de operationele afdelingen zoals productie, inkoop, logistiek en administratie. Medewerkers uit de operatie hebben vaak een ander profiel. Door het samenstellen van multifunctionele projectteams komt die spanning nog meer aan de oppervlakte. Dat zet het innovatieteam vaak onder druk om meer gewaagde ideeën te laten schieten. Sommige bedrijven lossen dit op door (een deel van) de innovatieafdeling op een andere locatie te organiseren. Zo is de Barco Clickshare aan de overkant van de straat ontwikkeld omdat toenmalig CEO Eric Van Zele ervan overtuigd was dat voor het realiseren van een breakthrough een ander DNA nodig was.
Daarnaast slagen heel wat organisaties er wel in om goede ideeën te bedenken maar lukt het hen niet om ze ook te laten landen. Een van de redenen daarvoor is dat er heel veel creativiteitstechnieken bestaan om massa’s ideeën te bedenken maar dat er heel wat minder methodes zijn om ideeën te selecteren, te ontwikkelen en te verkopen. Het selecteren van ideeën gebeurt in veel organisaties vaak nog op basis van ervaring en buikgevoel. Het marktrijp maken van ideeën is dan ook een complexe materie waarbij de nodige competenties niet altijd aanwezig zijn bij een ‘klassieke’ ontwikkelaar.
Wat als je het innovatiepotentieel in mensen kon opwekken?
De roep naar innovatie en differentiatie wordt alleen maar groter. Concurrenten komen tegenwoordig van overal. Dagelijks bedenken mensen in een garage of onder een palmboom nieuwe verdienmodellen die de actuele business van bedrijven onder druk zetten of zelfs overbodig maken. Een reden temeer om de samenstelling en de uitbouw van een sterk innovatieteam grondig onder de loep te nemen. Organisaties die dat op een gestructureerde en onderbouwde manier doen, zullen in het nieuwe bedrijfslandschap een gigantisch voordeel hebben.
Een tool dat daarbij enorm kan helpen is INNDUCE.me. Het is een situationele beoordelingstest die door de Universiteit Gent en Creax is ontwikkeld en waarmee je het innovatiepotentieel van mensen kan meten. Een innovatiedroomteam bestaat volgens de bedenkers uit een combinatie van complementaire vaardigheden. Daarbij onderscheiden ze drie profielen:
- Ideators zijn de creatieve mensen in het innovatieproces. Meestal zijn het de initiële bedenkers van ideeën. Ze zijn sterk in het herkennen en analyseren van problemen, het bedenken en evalueren van ideeën en het selecteren van de beste oplossing
- Champions zorgen in de organisatie voor enthousiasme voor het idee, vaak door rond het idee een aantrekkelijk narratief te weven. Ze zijn in staat om organisatorische en financiële steun te mobiliseren om het idee vooruit te helpen en gaan indien nodig ook op zoek naar partners
- Implementers nemen de organisatorische rol op zich en zorgen dat de projecten op tijd en binnen budget zijn. Ze ontwerpen en bouwen prototypes, communiceren over de voortgang van het project, monitoren de status en volgen de activiteiten op
Het valt op dat de tool niet alleen gericht is op het bedenken van ideeën maar ook op creëren van bedrijfswaarde met die ideeën en het op efficiënte wijze naar de markt brengen van ideeën.
De tool is wetenschappelijk onderbouwd en bestaat uit 15 levensechte situaties die je als deelnemer aan deze online test moet beoordelen. Telkens moet je de optie proberen te kiezen die zal leiden tot het beste innovatieresultaat. Onmiddellijk na de test krijg je een individueel rapport met je totaal score voor innovatie en het niveau dat je haalt. Dit wordt bepaald door de scores te vergelijken met een normgroep (totale groep van deelnemers).
- Scoor je lager dan 50%, dan word je geprofileerd als innovation contributor
- Scoor je hoger dan 50% maar lager dan 87% van de normgroep, dan ben je Innovatiepartner
- Als je voor elke vaardigheid hoger scoort dan 50% en significant hoger op een van de drie vaardigheden, word je geprofileerd als Specialist. In dat geval ben je een ideator, champion en/of implementer.
- Tot slot ben je een Innovatie Master als je score op alle drie dimensies hoger is dan de score van 87% van de normgroep.
Het is niet zo dat je enkel masters, partners of specialisten nodig hebt in je team. Innovation contributors kunnen ook een belangrijke bijdrage leveren aan de ontwikkeling van nieuwe producten en diensten.
Belangrijk is dat je ook een aantal suggesties krijgt waarmee je aan de slag kunt. Achter de drie profielen zitten immers 20 vaardigheden zoals expertise en kennis, efficiëntie, volharding, doelgerichtheid, klantenfocus, teamwerk … Zo bezorgt de test de invuller een overzicht van sterktes en punten waaraan hij kan werken.
Een dergelijk tool heeft voor bedrijven heel wat voordelen:
- Je kan er het innovatiepotentieel van medewerkers mee identificeren
- Je maakt de rol en de verwachtingen duidelijk wanneer je iemand opneemt in het innovatieteam
- Je krijgt zicht op de gebieden waar medewerkers zich verder kunnen ontwikkelen
- Je kan het gebruiken om in de R&D afdeling een goede balans te creëren en de nodige profielen aan boord te hijsen
- Het geeft je inzicht wie in het innovatieproces een trekkers- of een coachingsrol kan vervullen
- Bij aanwerving is het een bijkomende objectieve input om innovatiecompetenties van potentiële medewerkers in te schatten
En … hoe is het met jouw innovatieprofiel gesteld, Dirk?
Ik ben meestal nogal sceptisch over dit soort tools maar toen ik zag dat Frederik Anseel er aan mee gewerkt heeft, veranderde mijn perceptie meteen. We hadden destijds het voorrecht om als casusbedrijf mee te hebben kunnen werken aan de VIGOR studies over het stimuleren van creativiteit en innovatie in bedrijven waarvan de Gentse professor de trekker was.
Via Peter Daels kreeg ik de kans om zelf mee te doen aan de INNDUCE.me test. Best spannend, hoor! Je stimuleert al jaren creatief denken en begeleidt heel wat innovaties in diverse sectoren, stel je voor dat je door de mand valt?
De vijftien casussen in de test zijn levensecht en gediversifieerd. Sommige gaan meer over de fuzzy front end en het verkopen van ideeën, andere gaan dan weer over het doorontwikkelen van oplossingen. Er zijn ook casussen die zich richten op inkoop, logistiek en productie. Het gaat dus niet louter over het bedenken van nieuwe ideeën. Zo komen bijvoorbeeld ook klachten aan bod en en hoe je daar deskundig op reageert.
Het is duidelijk dat mensen met een lange bedrijfservaring in het voordeel zijn. Van heel wat casussen kon ik mij concrete situaties voor de geest roepen zodat het voor mij gemakkelijker werd om de juiste optie te kiezen. Bijvoorbeeld omdat ik zelf destijds de mist was ingegaan toen ik de andere optie had gekozen en het negatieve resultaat ervan aan den lijve had ondervonden. Nu ja, ervaring speelt terecht een belangrijke rol bij het beoordelen van iemands innvatieve kwaliteiten.
Het resultaat van mijn test - die ongeveer een uur in beslag nam - is dat ik een innovatiespecialist ben en een ideator. Dat was ook in lijn met de verwachtingen maar fijn is het dat dit nu ook wetenschappelijk bevestigd wordt!
INNDUCE.me is een tool die – als je een lange termijn innovatiestrategie voor ogen hebt – enorm veel waarde kan toevoegen in een organisatie. De tool stelt bedrijven in staat om objectief in kaart te brengen wie de ware innovatietalenten zijn. Hierdoor kunnen ze evenwichtige Innovatiedroomteams samenstellen en zo de innovaties van het bedrijf sneller en efficiënter in de markt zetten. Ik heb me verschillende keren afgevraagd: ‘hadden ze dit nu geen twintig jaar eerder kunnen ontwikkelen?’
Interesse om ook met INNDUCE.me aan de slag te gaan?
Wil je het innovatieve potentieel in jouw organisatie in kaart brengen en wil je hiervoor deze beoordelingstest laten afnemen? Je kan daarvoor INNDUCE.me contacteren. Je kan de test ook via mij bestellen (zelfde prijs). Het voordeel is dat ik je ook advies kan geven hoe je nadien met de resultaten omgaat en hoe je een lange termijn innovatiestrategie in je onderneming kan ontwikkelen. Stuur hiervoor een mail naar dirk@dirkdeboe.be of bel 0474/949448. Momenteel is er een promotie van 20% op de prijs voor testen die besteld worden voor 15 december 2020.