Wat we kunnen leren van de Red Lions

In 2015 zaten de Red Lions, het Belgisch nationaal mannenteam hockey, in een diep dal. Dit veranderde spectaculair toen de Nieuw Zeelander Shane McCleod als coach aan het roer kwam. Op de Olympische spelen in Rio schakelden de Lions superfavoriet Nederland uit na een onvergetelijke halve finale en moesten de Olympische titel nipt aan Argentinië laten. De Lions bleven niet bij de pakken zitten. Vorig jaar werden ze wereldkampioen na bloedstollende shoot-outs tegen Nederland en dit jaar kroonden ze zich tot Europees kampioen. Op het SAP festival vertelde het brein achter de Lions samen met sluitstuk Vincent Vanasch het geheim achter hun succes.

Coach zoals je gecoacht wil worden

Investeer in succes op lange termijn via een duidelijke visie

Zorg voor duidelijke rollen in het team

Geef veel vertrouwen. Dan krijg je vertrouwen terug.

Schat je teamleden op waarde.

Zorg dat ze zich verantwoordelijk en gesteund voelen.

“De coach staat niet boven of onder ons. Hij is samen met ons, op dezelfde boot. Of we winnen of verliezen, we blijven altijd samen vooruitgaan. – Vincent Vanasch”

Van een team van sterren naar een sterteam

Bouw een cirkel van vertrouwen op. Bij de Red Lions gebeurde dat via talloze speeddatings waarbij de teamleden elkaar op diverse manieren leerden kennen. Ze gaan door het vuur voor elkaar.

Maak van eenheid je sterkte. Zo wordt de nationale hymne steeds in twee talen gezongen. Of spreken ze allemaal Frans tegen elkaar als ze tegen Nederland spelen.

Betere mensen zorgen voor een beter team. Na afloop van een training worden de ballen altijd samen opgehaald. Het maakt niet uit of je net bij het nationaal team aansluit of je hebt reeds 400 caps op de teller. Als er tijdens de wedstrijd aan de kant water gehaald wordt, dan is dat voor het ganse team en er zijn geen standaard waterdragers.

Jouw rol als coach

Zorg dat je het meest geïnformeerd bent. Verzamel zo veel mogelijk data.

Help je teamleden bij de ontdekking en verwerking van deze data zodat ze ervan leren.

Bewaak de visie. Het is verleidelijk om ervan af te wijken bij mindere resultaten. Doe het niet en zorg dat je project op schema blijft.

Besteed aandacht aan transitiemomenten. Bij hockey ben je aan het aanvallen of aan het verdedigen. Maar de momenten ertussen – de omschakeling - maken vaak het verschil. Zo duurde het vroeger na een strafcorner die de Lions tegen kregen tot 20 seconden voor iedereen weer in positie stond. Shane McCleod hielp die tijd reduceren tot 7 seconden waardoor ze veel minder lang kwetsbaar bleven. Hoe hij dat doet? Hij brengt eerst het probleem aan. Dan vertelt hij wat de opportuniteit is en vraagt dan: “Hoe gaan we dat doen?”. Waarna de spelers zelf oplossingen bedenken. De discussie leiden en dan een stap achteruit zetten. Zo kan je hier zien hoe de coach links op de achtergrond geniet van zijn project terwijl de Lions de titel vieren.

Het arendsoog van Vincent Vanasch

Tijdens het Europees kampioenschap leek de Belgische droom in de halve finale tegen Duitsland uiteen te spatten. Met nog een goed kwartier te gaan, stonden ze 0-2 achter en kreeg Duitsland een strafcorner. In de daaropvolgende schermutseling maakte een Belg een fout en kreeg Duitsland een shoot-out. Dat betekent dat een Duitse speler alleen op de keeper af mag gaan en dus veel kans heeft om te scoren. Wat 0-3 zou betekenen en game over. Maar die shoot-out kwam er nooit. Vincent Vanasch had bij de voorafgaande strafcorner opgemerkt dat de Duitsers de bal met de hand hadden gestopt. Wat verboden is. De videoref werd erbij gehaald. En wat bleek? Vanasch had gelijk. Het bleek de start van een ongelooflijke remonte. Even later bracht Boon de Lions weer in de wedstrijd. De Kerpel bracht enkele minuten later de Belgen gelijk en met een enig mooi doelpunt zorgde de jonge Wegnez voor de overwinning. Hoe maakte Vincent Vanasch deze remonte mogelijk? Als keeper beschik je doorgaans over een goed stel ogen maar waarschijnlijker is dat een voorafgaande data-analyse liet zien dat de Duitsers de bal regelmatig met de hand stopten. Dat Vanasch deze informatie had en combineerde met zijn scherp oog zorgde voor het detail die de wedstrijd deed kantelen.

Hoeveel levens heb je als coach beïnvloed?

Vincent Vanasch gaf aan dat Shane McCleod zijn leven had veranderd. Toen hij enkele dagen na het winnen van de wereldtitel onderstaande quote tegenkwam, stuurde hij hem meteen naar zijn trainer.

Tijdens het festival had ik een babbel met de zeer toegankelijke en sympathieke goalkeeper. Het is een man zonder kapsones die goed weet wat hij na het hockey gaat doen. Eerst nog meedraaien tot Parijs 2024 en daarna als coach in het bedrijfsleven aan de slag.

“Je ben de coach van je leven – Vincent Vanasch”

De keynote zelf zien?

Klik hier voor de keynote

Waar zit jij in je dubbeldekker?

Toen onze dochter zes was, wandelden we samen naar school. Voor de schoolpoort stond een dubbeldekker. Ze had zoiets nog nooit gezien en vroeg mij wat dat was. Ik legde het uit en toen vroeg ze: ‘Zit daar bovenaan ook een chauffeur?’

Het is intussen mijn favoriete metafoor geworden: ‘Creativiteit is als een dubbeldekker met ook een chauffeur bovenin’. De bestuurder beneden brengt je elke dag van A naar B. De chauffeur bovenaan kan je overal brengen. Als kind zaten we graag boven, want daar was veel meer te zien. Er was natuurlijk ook meer risico. Beneden, dichter bij de grond, was het veiliger. Tijdens het volwassen worden, komen heel wat mensen in hun dubbeldekker naar beneden om daar hun hele leven te blijven. Terwijl het net belangrijk is om regelmatig naar boven te klimmen en nieuwe ideeën te bedenken, en daarna af te dalen om ze te realiseren.  

Help! Mijn job bestaat straks niet meer!

In het Westen slaan we de ratio (structuur, logica, rede, tekst, woorden en analyse) meestal hoger aan dan de emotie (beelden, kleuren, verhalen, intuïtie en verbeelding). Eeuwenlang heeft dit heel veel welvaart gecreëerd maar daar zou wel eens snel verandering in kunnen komen. Door de opmars van computer en robots, zijn heel wat jobs zoals kassamedewerkers, belastinginspecteurs of scheidsrechters in gevaar. Het zijn beroepen waarin de ratio de bovenhand haalt. Zo zal een boekhouder waarschijnlijk niet kunnen overleven als hij zich blijft focussen op de automatiseerbare taken van zijn vak. Veel mensen zullen zich in de toekomst moeten omscholen. Omdat een aantal acceleratoren zoals het internet, 3D-printing, artificiële intelligentie, big data, robots, drones en blockchain steeds meer automatisatie mogelijk maken, gaat de omschakeling nu veel sneller dan vroeger. Voor elk beroep zullen we moeten kijken welke rationele aspecten in de toekomst overbodig zullen zijn en welke menselijke factoren kunnen toevoegen worden. Zo kan een boekhouder zich in de toekomst bijvoorbeeld specialiseren in bedrijfsadvies en zo blijvend meerwaarde creëren voor zijn klanten.

Zet in op robotproof vaardigheden

De publicatie ‘De robot de baas’, geredigeerd door Robert Went, Monique Kremer en André Knottnerus lanceert de hypothese dat arbeid op grote schaal vervangen zal worden door machines. Omdat robots op termijn ook niet-routiniseerbaar werk zullen kunnen doen en sterker worden in het vermogen om te analyseren en te denken, maakt hun diploma ook hoogopgeleiden niet langer onmisbaar. Zo scoort artificiële intelligentie bijvoorbeeld veel beter in het opsporen van kanker in CT-scans dan een team van specialisten. Toch worstelen robots nog met werk dat creativiteit vergt zoals het bedenken van nieuwe ideeën, sociale interactie en empathie. Daarmee kan de mens het verschil blijven maken. Dat betekent evenwel dat onze medewerkers zich deze vaardigheden eigenaar maken. Op die manier wordt de man-machine-interface krachtiger dan de slimste mens of de meest intelligente robot. Het is wel moeilijk in te schatten welke vaardigheden in de toekomst nodig zijn omdat niet duidelijk is waar de grenzen liggen van robot en mens. De volgende vaardigheden bieden daar voorlopig het best mogelijke antwoord op:

 -- design, marketing en onderhandelingsvaardigheden.

-- creativiteit, menselijke interactie, empathie en sociale vaardigheden zoals coaching.

-- vaardigheden om in te spelen op verandering.

-- metavaardigheden (manieren om situaties, vraagstukken en ongestructureerde problemen (die moeilijk oplosbaar zijn door onvolledige, tegenstrijdige en veranderende voorwaarden) aan te pakken).

-- niet-cognitieve vaardigheden: discipline, veerkracht en doorzettingsvermogen.

-- vermogen om nieuwe problemen te kunnen oplossen.

-- sociale wetenschappen, geesteswetenschappen en kunsten.

Schaal jij jezelf in of doen anderen dit voor jou?

Wie werk willen blijven hebben, zal zich op deze vaardigheden moeten concentreren. Het is als persoon belangrijk om te weten waar jij zit. Zit je helemaal aan de rationele kant, dan ben je in gevaar en zul je je emotionele vaardigheden moeten aanscherpen. Zit je helemaal aan de emotionele zijde, dan loop je ook gevaar, want kan je je ideeën wellicht moeilijk in de praktijk brengen. Elke onderneming doet er goed aan om deze oefening proactief te maken voor haar medewerkers zodat ze weet waar ze zich in het spectrum bevinden. Heeft een organisatie te veel medewerkers aan de ene of de andere kant – in de praktijk vaak de rationele zijde – dan zullen ze actie moeten ondernemen. In bepaalde sectoren zoals de bankwereld betekent dat het ontslag voor heel wat medewerkers. Proactief omscholen is de opdracht. Dat kan bijvoorbeeld door te peilen naar de talenten en interesses van medewerkers en te kijken of ze voor bepaalde rollen in de organisatie nuttig kunnen zijn. Daarna kan de onderneming die talenten verder ontwikkelen via training, een proefproject en coaching on the job. Op die manier kunnen een zo groot mogelijk aantal medewerkers weer goesting krijgen om te leren en zich blijvend aanpassen.

Wil je hierover meer lezen? Dat kan! In het boek Innoshock is de balans tussen ratio en emotie een van de hoofdstukken. Bestel zo het boek.

Do’s and Don’ts om jezelf en je onderneming toekomstbestendig te maken

Het transformatierad is een denkmodel dat een organisatie in al haar aspecten kan veranderen. Bij elk van de segmenten van het rad bestaan afremmende patronen en vastgeroeste gewoontes die ertoe leiden dat de organisatie niet in beweging kan komen. De kunst bestaat erin om voor die tegenwerkende patronen alternatieven te bedenken die samen werknemers regisseur van hun werk kunnen maken. In deze blog een aantal do’s and don’ts voor elk van de segmenten van het transformatierad:

Werkinhoud

Do: kijk proactief welke medewerkers zich zullen moeten bijscholen voor de digitale transformatie. Ontwikkel robotproof vaardigheden (creativiteit, empathisch vermogen, ruimtelijk inzicht, design, marketing, interpretatie van informatie, goede beslissingen kunnen nemen, negotiatievaardigheden, discipline, veerkracht en doorzettingsvermogen) bij zoveel mogelijk mensen in de onderneming. (p. 28-31).

Don’t: stop met het opstellen van gestandaardiseerde functiebeschrijvingen en competentieprofielen. (p. 30)

Werkvorm

Do: probeer je denkend brein af en toe stil te leggen via routinematige taken, meditatie, sport, wandelen, zingen of dansen. Maak gebruik van je onbewuste en laat problemen en uitdagingen rijpen. Maar spreek vooraf wel een boodschap in. (p. 33-37)

Don’t: hou op met het bedenken van ideeën alvorens eerst te observeren en je in te leven in de doelgroep voor wie de ideeën bedoeld zijn (p. 159-161)

Evaluatie 

Do: Zorg voor een cultuur van wederzijdse en permanente feedback waar medewerkers getraind zijn in het geven en ontvangen ervan. Zorg zo voor een hoge leersnelheid in je onderneming. (p. 66, p. 132-133, p. 135)

Don’t: Stop met tevredenheidsanalyses als de werkgroepen nadien de echte oorzaak niet mogen aanpakken. (p. 65)

Werktijd

 Do: Besteed structureel minder tijd aan het verwerken van e-mails. Lees ze in batch en stel je een doel (aantal mails, aantal lijnen per mail). Overtuig collega’s om mee te doen. Scherp je doel regelmatig aan. (p. 79)

 Don’t: Hou op met van de ene meeting naar de andere te hollen en zo het contact met je collega’s te verliezen. (p. 77)

Werkomgeving

Do: Serveer uitstekende koffie en thee. Richt aangename ontmoetingsplaatsen in. Verhoog de kans op toevallige ontmoetingen. (p. 146-147)

 Don’t: neem afscheid van de gestandaardiseerde en weinig inspirerende werkomgeving met neutrale en kille kleuren die niemand tegen de borst stoten. Neem bordjes met missie en visie weg indien deze niet geleefd worden. (p. 151)

Werkmateriaal

Do: zorg voor een systeem of platform waarbij interne ideeën van medewerkers structureel opgevolgd en gevoed kunnen worden. Zet een prototype lab op waar medewerkers hun ideeën verder kunnen ontwikkelen. (p. 103)

Don’t: start niet blind met internetzoekopdrachten maar denk eerst gericht na over wat je wil vinden. (p. 58-59)

Netwerk

Do: ga op zoek naar complementaire netwerken en consortia waarmee je samen aan een win-win ecosysteem kunt bouwen. (p. 126)

Don’t: stop met het bannen of controleren van sociale media van medewerkers

Werkorganisatie

Do: Neem leidinggevenden in dienst die medewerkers zelfsturend kunnen maken. Promoveer geen experten meer tot leidinggevenden als ze niet over de nodige mensgerichte vaardigheden beschikken. (p. 46-47)

Don’t: hou op met het bureaucratisch organiseren van werk en stel paal en perk aan de wildgroei van regels en procedures 

Zoals je hebt gemerkt, staan achter elke do en don’t pagina’s vermeld. Dat zijn pagina’s uit het boek Innoshock waar je over de desbetreffende do of don’t meer te weten kan komen.  Er staan 60 do’s and don’ts in het boek. Wil je het Innoschock boek lezen? Bestel het boek.